《人力資源合規(guī)-勞動用工風險、溝通談判與員工關系管理》4天

《人力資源合規(guī)：勞動用工風險、溝通談判與員工關系管理》
主講：李皖彰
【課程背景】
社會的發(fā)展進步，必然帶來法治的逐步健全完善，這樣的變化也必然會在企業(yè)的用工中得以體現。在《勞動法》、《勞動合同法》、《民法典》、新《公司法》、社保稅征的大背景下，企業(yè)的勞動用工風險不得不引起企業(yè)經營管理者與人力資源部門的高度重視。與其他社會風險不同，法律風險帶有明確的指向性，是由制度性法律結構所支撐著的風險體系，因此也是可以有效防控的。防范應對勞動用工法律風險已構成依法治企的重要內容，也是構建和諧勞動關系的迫切需要。
公司作為一個以盈利為目的的經濟組織，是一個不同合約的集合體，涉及諸多利益相關者。員工作為與公司利益休戚相關的具有龐大數量的利益相關者，勞工關系的妥善處理關乎企業(yè)的生存根基與長治久安。人的成本是企業(yè)最大的成本，人的價值也同時是企業(yè)最大的價值。從企業(yè)內部分工的角度，HR側重于處理“人”的工作，集中處理與人力資源相關的事務；法務側重于處理“務”的工作，主要是與法律有關的事務；經營管理者處理“營+管”的工作，側重于經營決策與日常用人、管人。勞動法作為一個重要的連接點，將HR、經營管理者、法務這三類崗位的工作前后銜接了起來。實踐中，在發(fā)生勞動爭議后，由于勞動爭議中大多數事實均由用人單位承擔舉證責任，而很多中基層管理者、HR在證據搜集方面缺乏必要的意識和技巧，也缺乏必要的協作配合，成為導致用人單位在勞動爭議中敗訴的主要原因。人力資源、企業(yè)日常的用人、管人都與勞動法聯系緊密，HR和管理者只有熟悉勞動法，才能將員工管理的各項工作落到實處，擺脫員工管理中常有的“好人沒好報”現象，做到真正的“人性化管理”，與法務部門打好配合，促進多崗位之間的協同，共同推動企業(yè)的發(fā)展。
本課程設計者與講授者李皖彰老師同時具備法學、經濟學、商科的知識體系和海外訪學經歷，曾任SAP-HR模塊管理咨詢顧問，擁有16年企業(yè)管理咨詢與經營管理實踐經驗，服務過多家世界500強企業(yè)，了解企業(yè)勞動用工的真實場景與需求痛點。作為本屆北京市黨外高級知識分子聯誼會理事，北京市無黨派代表人士，李老師用豐富的管理咨詢與法律服務實踐賦予理論知識生命力，讓員工聽得進、用得到、入腦也入心。課程設計深入淺出，貼合企業(yè)實際需求與應用場景，結合最新法律法規(guī)與實踐案例，全面剖析、步步為營，為企業(yè)圓滿化解糾紛提供有效借鑒。課程設計精心復盤演練，對案件涉及的勞動法疑點、難點、熱點、痛點進行全面的解讀和分析，以期為企業(yè)用戶呈現最實用、受用、好用的勞動法課程。
【課程收益】
幫助學員克服對勞動人事爭議的畏難情緒，從勞動關系管理全局視角看待問題
幫助學員掌握企業(yè)勞動用工風險防范與管理的基礎法律知識
拓展學員對企業(yè)法律風險的防范意識
增強學員守法用法的自覺性、風險感知能力
提升學員解決企業(yè)實際問題的實踐技能
提升學員的崗位認同感與工作使命感
提升企業(yè)整體的守法合規(guī)意識，推進穩(wěn)健長久發(fā)展目標的逐步實現
【課程特色】
結合勞動用工新形勢、新常態(tài)、新問題，實時更新、靈活實用
結合最高法指導案例及各地最新司法裁判案例，權威高效，直擊熱點、難點、麻痹點
以最新的《勞動法》、《勞動合同法》、《民法典》等法律法規(guī)與各地司法實踐為依托
結合講師豐富的法律服務經驗，深入剖析法條及其背后的法律機理，實現理論與實踐緊密結合
學員學得懂、吃得透、記得住、用得著
【課程對象】人力資源管理部門、企業(yè)經營管理者
【課程時間】0.5-4天（2-24小時）
【課程大綱】
第一講：我國勞動用工管理中爭議沖突現狀及勞動風險管理
一、企業(yè)勞動用工管理中的沖突與爭議分析
1. 什么是企業(yè)勞動用工法律風險？
企業(yè)勞動用工面臨的外部法律環(huán)境
勞動爭議案件數量激增
勞動關系四大痛點：案件數量井噴+員工維權意識強+管理層變身消防員+敗訴超達80%
勞動法基準保護的“基準”有哪些？
2. 企業(yè)勞動用工風險地圖
1）勞動關系建立階段
2）勞動關系履行階段
3）勞動關系解除/終止階段
3.人性化管理是理性排除了法律風險之后的感性關懷
二、人力資源合規(guī)管理與勞動用工風險防范的“三性”、“三定”、“三化”
1.“三性”：重要性、必要性、有效性
2.“三定”的體系構建：約定、規(guī)定、確定
3.“三化”：深化、細化、量化
第二講：勞動關系建立階段的常見風險與應對策略
一、招聘與錄用
招聘管理
「以案說法」招聘廣告中的就業(yè)歧視
「以案說法」招聘啟示引發(fā)的勞動爭議
錄用條件：如何增強錄用條件的適用性？
招聘條件與錄用條件的“天壤之別”
應用工具：SMART原則在錄用條件中應用
「以案說法」錄用條件約定不明導致解除不能
「以案說法」如何證明勞動者不符合錄用條件？
如實告知義務
「以案說法」用人單位違反如實告知義務導致勞動合同無效
二、入職管理
1. 背景調查與錄用通知書的簽發(fā)
案例：隨意發(fā)放錄用通知書的代價
2. 莫踩“試用期”的那些坑
案例：試用期不合格
1）試用期屆滿前一周啟動轉正審批流程，需要考慮哪些風險？
2）轉正審批流程中，應當如何固化員工工作表現的證據？
3）用人部門“建議延長試用期一個月”存在什么風險？
4）員工拒絕簽收有關通知書，存在什么風險？人力資源部該如何送達該通知？
5）試用期合規(guī)管理的操作流程有哪些？
6）試用期法律風險管控重點有哪些？
案例：合法“延簽勞動合同”之痛
1）入職后，單位該向勞動者告知哪些情況，如何保留證據？
2）勞動者借故拖延或拒絕簽訂勞動合同的，該如何應對？
3）辦理入職手續(xù)前該如何設置結構化的流程，才能做到風險的預先防范？
案例：試用期考核的那些事
1）公司主張員工不符合崗位要求，應提供哪些證據材料？
2）是否應明確新員工的工作職責，如何設定新員工的工作目標或具體要求？
3）試用期如何管理才能獲取員工不合格的證據？
小結：勞動關系建立階段的風險防控
第三講：勞動關系履行階段的常見風險與應對策略
一、勞動關系的認定，即是法律問題，也是管理問題
「以案說法」沒簽勞動合同，勞動關系也能成立
認定勞動關系的三個標準
勞動合同的無效
勞動合同無效的認定
「以案說法」學歷造假，勞動合同還能有效嗎？
二、勞動合同履行中的風險防控
未簽勞動合同的法律后果
「以案說法」員工拒簽勞動合同，能否申請雙倍工資？
工作時間的認定
「以案說法」午休時間是否算作工作時間？
加班的認定
「以案說法」晚上/周末上班，是否就一定構成加班？
「以案說法」出差期間怎么算加班？
續(xù)簽勞動合同中的待遇承諾
「以案說法」和惡意泡病假的斗智斗勇
績效考核指標的設定及績效面談的風險防控
「以案說法」績效考核起風波
三個案例，認識同工同酬
「以案說法」同工同酬到底怎么算？
「以案說法」同工同酬中的“工”
「以案說法」同工同酬中的“酬”
如何認定工傷？
「以案說法」參加公司組織的運動會受傷，算工傷嗎？
「以案說法」在工作時，與他人發(fā)生口角進而打架受傷，算工傷嗎？
如何認定工亡？
「以案說法」勞動者在工作時，突發(fā)心肌梗死，搶救三天后，死亡？
「以案說法」勞動者下班后，在公司宿舍，突發(fā)心肌梗死，8小時后，死亡？
三、日常管理
（規(guī)章制度、員工獎懲管理、績效考核、薪酬制度、工時、加班、休假、考勤、保密義務）
調崗、調薪是否屬于用人單位的自主權？
認識法定調崗權
「以案說法」如何證明“不能從事原工作”？
是不是用人單位對勞動者進行了培訓，都可以約定服務期？
「以案說法」員工提前離職是否應當承擔違約金？
規(guī)章制度可采取什么方式公示？
用人單位可以對勞動者罰款嗎？
「以案說法」用人單位未與勞動達成績效考核協議怎么辦？
“末位淘汰”制度
薪酬管理：用人單位能否以罰款形式扣減工資？
「以案說法」單位如果未將涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度公示公告
員工拒絕加班是否違紀？
「以案說法」員工考勤記錄卻無勞動者簽名，有用嗎？
「以案說法」勞動者找人代為打卡，怎么辦？
保密義務：保密義務是否以訂立保密協議為前提？
「以案說法」員工公開個人薪酬是否構成侵犯商業(yè)秘密？
四、社保、工傷、職業(yè)病、特殊保護
「以案說法」為員工購買商業(yè)保險是否可以免除用人單位社保繳納義務？
「以案說法」用人單位是否能以勞動者協商方式免除社保繳納義務？
「以案說法」認定工傷是否以用人單位繳納工傷保險為前提？
「以案說法」如何認定“上下班途中”？
「以案說法」因女職工隱瞞結婚事實而單方解除勞動合同，是否屬于違法解除？
第四講：勞動關系解除與終止階段的常見風險與應對策略
一、勞動關系的解除
「以案說法」辭職怎么就變成了違法解除
「以案說法」用人單位可以辭退孕期女員工嗎？
「以案說法」勞動者拒絕調崗能否被辭退？
勞動關系解除的法定情形
勞動合同的協商解除
勞動者的即時解除
「以案說法」末位淘汰 VS 不能勝任工作
勞動者的預告解除
用人單位的即時解除
用人單位的預告解除
非過錯性解除勞動合同（預告解除）
用人單位解除勞動合同是不是都需要向勞動者支付經濟補償金？
二、勞動關系的終止
勞動合同終止5種情況
勞動合同期滿單位不續(xù)簽，需要提前通知嗎？
勞動關系終止的事由
達到法定退休年齡后的勞動關系確認爭議
「以案說法」勞動合同期滿，勞動合同一定終止嗎?
三、“沒有炒過人的HR不是真正的HR?！?br /> 企業(yè)常見勞動爭議處理的特點分析
正視勞動爭議的復雜性
忽視勞動爭議處理特殊性的風險點及管理建言
如何利用勞動糾紛處理的綜合性完善用工管理？
勞動爭議處理中HR的常見誤區(qū)
第五講：員工離職解除流程、離職溝通、離職協離等合規(guī)管理實務
一、人員優(yōu)化前的五項準備
1. 人員優(yōu)化時 HR 必備的逆向流程
2. 人員優(yōu)化時法律方面的準備
3. 人員優(yōu)化之前三方的心理準備
4. 人員優(yōu)化必備的法律文本清單
5. 人員優(yōu)化成本項目清單和精算
二、違紀人員解除流程設計與實施
解除違紀員工審查的證據
如何處理解除時員工拒絕簽字的問題
制度未做規(guī)定能否做解雇處理
違紀處分通知、解除通知內容設計
合法解除違紀員工的流程設計
三、組織機構調整時人員優(yōu)化流程設計與實施
崗位合并/撤銷、組織架構調整的客情變化認定
公司辦公地點關閉/撤銷、搬遷的客情變化認定
客觀情況變化認定的審查口徑和司法實踐
協商變更勞動合同、解除通知等內容設計
客觀情況變化時解除員工的流程設計
四、規(guī)模性人員優(yōu)化流程設計與實施
選擇：解除勞動合同 OR 終止勞動合同
規(guī)模性人員優(yōu)化方案設計的 15 個要點
實施經濟性裁員的八大關鍵步驟
經濟性裁員時常用法律文本的設計
五、雙贏離職協商解除實操和技巧
員工關系事件中員工對抗的 N 類情形協商解除勞動合同的 10 大誤區(qū)
協商解除的 3 個基本原則
協商解除方案設計的 5 大內容和要點
六、離職與工作交接管理
離職情形認定
員工離職拒絕交接工作如何處理
服務期、競業(yè)限制、商業(yè)秘密等如何處理
如何預防員工離職后繼續(xù)以公司名義開展工作
第六講：勞動關系風險預防與爭議化解機制
一、勞動糾紛預防與化解
為什么企業(yè)管理者普遍感到勞動用工風險難搞定？
勞動爭議處理的基本原則
常見八大類勞動人事爭議類型
如何通過協商、調解、仲裁等方式有效解決勞動糾紛
構建完善的勞動用工法律風險防范體系
勞動糾紛預防與處理機制建設
二、證據、證據的搜集與取證技巧
證據類型與證據“三性”
電子數據的特點與認證規(guī)則
未經對方同意的錄音錄像是否合法？
常用取證技巧
「以案說法」小A與甲公司勞動爭議案
第七講：勞動關系管理與溝通談判技巧提升
一、溝通和談判是員工關系管理的樞紐
談判的必備要素
如何確立切實可行的談判目標
設計穩(wěn)扎穩(wěn)打步步為營的協商方案
「以案說法」集體談判
談判技巧與方法分解與重構
常見危機管理、輿情控制
二、離職管理首先是情緒管理
設身處地感受離職員工的心態(tài)
分析員工訴真實求：區(qū)別對待不同類型的員工
「以案說法」性格、家庭、教育背景、專業(yè)
關于員工的背景調查
勞動者真正想要的是什么？
「以案說法」他/她為什么這么憤怒？
第八講：國資國企改革背景下人力資源合規(guī)要求與挑戰(zhàn)
宏觀政策變動對人力資源合規(guī)的架構的重建
構建中國特色和諧勞動關系的要求分解
新《公司法》及配套法律實施對人力資源合規(guī)影響與要求
深化國資國企改革對人力資源合規(guī)的影響與要求
延遲退休等政策對人力資源合規(guī)的影響與關注側重點分析
數智化時代人力資源合規(guī)的現狀與挑戰(zhàn)
人工智能對企業(yè)用工的賦能與挑戰(zhàn)
數智化背景下對員工日常管理的賦能與挑戰(zhàn)
數智化時代人力資源合規(guī)的趨勢
數智化工具如何支撐新政機制落地
第九講：國有企業(yè)集團化、多元化用工合規(guī)盤點與優(yōu)化
一、國企屬性的人員遺留問題的盤點暨改進
長期兩不找人員的盤點與管理改進
長期停職留薪人員的盤點與改進
內退、協保、停薪留職人員的盤點與改進
二、集團用工的典型問題及合規(guī)管理
集團化企業(yè)的用工特點
國企集團化用工過程中存在的法律風險
集團用工過程中的勞動關系的厘清
集團內用工過程中勞動關系流轉的合規(guī)管理
集團用工過程中的規(guī)章制度與競業(yè)限制的適用
三、國企多元化用工中的兼職、勞務、派遣、外包合規(guī)盤點與改進
兼職與非全日制的關系
簽訂兼職協議是否可以規(guī)避事實勞動關系
簽訂勞務協議是否認定勞務關系
勞務外包與勞務派遣的界定與合規(guī)管理
勞務派遣過程中的注意事項及風險管理
國企勞務派遣中的 “事實勞動關系” 認定
外包合規(guī)的要點
第十講：國有企業(yè)競爭上崗、末等調整和不勝任退出機制重構
一、國企競爭上崗、末等調整與不勝任退出的要求背景
1. 新一輪國企改革逐步邁向深水區(qū)
（1）改革的重點逐漸從 “關注企業(yè)” 向 “關注人” 轉變
（2）市場化選人用人機制是國企高質量發(fā)展的必然之路
（3）激勵與約束并重、涉及面廣、體系完善、流程清晰的創(chuàng)新用工模式
2. 深化三項制度改革的 “三能” 機制實踐
（1）人事制度改革：“干部能上能下”
（2）勞動用工制度改革：“員工能進能出”
（3）分配制度改革：“薪酬能增能減”
3. 國有企業(yè)末等調整和不勝任退出機制本質
二、推行國企末等調整和不勝任退出機制實施的基本原則
堅持戰(zhàn)略導向，實施人才的流動與配置
以績效為導向分類員工管理設計方案，流程規(guī)范、公開公正
突出契約精神，對照經營目標嚴格落實考核與評價
建立溝通渠道，及時反饋改進建議，提供改進指導
堅持黨管干部，建立適應現代企業(yè)制度要求的用人機制
三、推進末等調整和不勝任退出機制過程中的關鍵點與實施路徑
界定末等調整制度的范圍
末等調整實施涉及的法律邊界與常見問題
末等調整和不勝任退出情形符合《勞動合同法》
末等調整與末位淘汰
如何理解與實踐推動管理人員末等調整和不勝任退出制度企業(yè)全覆蓋
如何確保末等調整和不勝任退出機制的公平性和可操作性
國企末等調整措施與實施路徑
制定清晰全面的任職資格與績效考核標準體系
末等調整動態(tài)管理的對象與形式
分級分類員工的末等調整措施
經理層契約化剛性兌現
合法合規(guī)的不勝任退出機制關鍵點與法律風險防范
不勝任員工的識別與實施不勝任退出需解除勞動合同的幾種情形
勞動法層面的工作不勝任范圍和退出程序
管理層面的不勝任范圍和退出程序
不勝任員工退出典型勞動爭議
工作不能勝任解除勞動爭議勝訴及敗訴點
第十一講：《實施彈性退休制度暫行辦法》重點解讀與勞動用工合規(guī)的融合與應用
一、《公司法》新規(guī)與勞動用工合規(guī)的有效融合
二、《民法典》與勞動用工合規(guī)的有效融合
三、《實施彈性退休制度暫行辦法》新政實施后對勞動用工合規(guī)的要求
延遲退休政策對企業(yè)人員結構、崗位配置、人才梯隊建設等方面影響
企業(yè)應對彈性延遲退休政策的前瞻性人力資源規(guī)劃策略
延遲法定退休年齡改革如何突出彈性實施與分類推進
彈性延遲退休政策下勞動合同簽訂、變更、續(xù)簽與終止等辦理程序的合規(guī)要點與操作流程
彈性延遲退休政策下薪酬福利與績效管理的調整與優(yōu)化
延遲退休從法律規(guī)定、司法實踐與地方差異等方面的不同要求與處理
課程回顧與總結
回顧課程重點
企業(yè)勞動用工的未來趨勢和挑戰(zhàn)
結語：
通過全面、系統學習企業(yè)勞動用工風險、談判技巧與人力資源合規(guī)，為企業(yè)人力資源工作賦能！通過深入剖析企業(yè)勞動用工領域潛藏的各類風險，從合同簽訂的細微條款，到日常管理的合規(guī)要點，從每一處細節(jié)著手為企業(yè)的平穩(wěn)運營護航！
系統學習談判技巧，掌握如何在復雜的職場溝通中達成共贏，減少勞動爭議與糾紛，構建和諧、健康、穩(wěn)定的勞動用工關系，營造政府放心、單位安心、員工舒心的多贏局面！
課程設計講授與練習結合，通過案例“劇本殺”演練將案例照進現實。將所學知識靈活運用到實際工作中，積極識別并化解勞動用工風險，巧妙施展談判技巧，確保企業(yè)人力資源管理在合規(guī)的軌道上穩(wěn)健前行。

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