非人（1天版本）

  培訓講師：EPP李彬

講師背景：
EPP李彬老師職業(yè)背景：清華大學、北京大學、浙江大學、交通大學、中山大學、亞太經合組織（APEC）等單位特聘講師；中國人力資源開發(fā)研究會會員；美國美世（WILLIAMMMERCER）國際職位評估師（IPE）；數家企業(yè)外部董事與管理顧問；二十 詳細>>

李彬
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非人（1天版本）詳細內容

非人（1天版本）

非人力資源經理的人力資源管理

【課程背景】

企業(yè)經營的是“人”，人力資源是企業(yè)的第一資源。

企業(yè)人力資源管理工作的品質不僅取決于人力資源管理部門，同時也取決于廣大用人部門經理在人力資源管理方面的意識與能力。每一位用人部門經理都必須成為合格的人力資源（HR）經理，因為人才選、用、育、激、留的主體是用人部門的各級經理人。

【課程收益】

1.明確用人部門同人力資源管理部門的組織分工，改善用人部門對人力資源管理工作的認知度、提升重視度，增強參與度，構筑企業(yè)級人力資源管理的大平臺。

2.幫助用人部門管理者更好地掌握人才選、用、育、激、留的思路、方法與工具，使人力資源管理同業(yè)務深度鏈接，實效改善其人力資源管理工作品質。

3.針對用人部門人力資源管理中的關鍵點、難點與盲點，講訣竅、化難題、出效果。

【適用學員】

用人部門管理者

【課程形式】

課堂講授、分組研討、案例分析、視頻賞析、分組PK等

【課時設置】

6小時，6小時/日，1日

【課程提綱】

第一部分 認知定位篇

一、構筑企業(yè)級人力資源管理的大平臺。

（一）企業(yè)經營的是“人”。

（二）每一位用人部門經理都必須成為合格的“人力資源經理”。

（三）用人部門與人力資源管理部門的合作與分工

第二部分 技能方法篇

二、“選得準”人。

案例：育不出人、用不好人、留不住人，往往是因為沒有選準人。

方法：明確人才需求定義，在甄選前提前“繪制”候選人的“標準畫像”。

方法：把握人才甄選的本質。

——從三個層面識別、判斷“人崗匹配度”。

案例：把握最關鍵但又最常被忽視的要素，識別出志同道合的戰(zhàn)友。

三、“育得出”人。

（一）強責任。

工具&案例：培訓效果落地“九宮格”

——上級管理者是下屬受訓效果落地的第一負責人。

方法：上級管理者在人才培育中對下屬的“五級支持”

方法：把握日常工作中輔導下屬的最佳時機。

案例：當工作方法不會時，思想說教無效，考核激勵乏力。

案例&方法：非成熟員工的日常輔導——“TRE”三步輔導法

案例&方法：運用“GROW模型”、“提問力”改善成熟員工日常輔導工作，持續(xù)激發(fā)、提升成熟員工，使其永攀新高。

四、“用得好”人。

（一）規(guī)避用人誤區(qū)。

案例&方法：職責分工不清、任務目標模糊、鞭打快牛、不會授權、粗暴處理下屬失誤、對員工賞識不足、無意識壓制下屬……

（二）管理是嚴肅的愛。

案例&方法：深度理解“以人為本”、“人性化管理”真諦，謹防管理打折扣。

案例&方法：提升管理力度，下屬可能會離職，怎么辦？

（三）因人而異，量才而用。

案例&方法：基于下屬成熟度，運用不同的用人策略與方法。

案例&方法：異中求同，把握本質。

——透視“新生代員工管理”本質，把握成功用人的普適規(guī)律與關鍵方法。

（四）筑臺造域，賦能員工。

案例&方法：越有本事的下屬，個性越強，越不好管，怎么辦？

（下屬曾經是自己的師傅（甚至領導），如何管理？）

案例&方法：筑做事平臺、造做事場域，為下屬實施組織賦能。

五、“激得活”人。

案例&方法：謹防“激勵匱乏癥”。

（一）基于需求做激勵。

方法：激勵來自于需求的滿足。

案例&方法：識別員工三大根本需求，提升激勵效果。

（二）堅持原則做激勵。

案例&方法：實施員工激勵的“四大關鍵原則”及其具體應用

（三）多種形式做激勵。

方法：“酬”與“薪”是兩回事——注重非物質激勵。

方法：純薪資激勵的兩大弊端

案例&方法：目標激勵、工作激勵、晉升激勵、支持激勵、贊美激勵、尊重激勵、寬容激勵、情感激勵、溝通激勵、榜樣激勵、競爭激勵……

六、“留得住”人。

（一）切勿“重招人，輕留人”。

研討&案例：我們是如何留人的？——不是人難留，而是未曾留。

（二）人才保留模型

方法&工具：EPP人才保留模型（人才保留“四維（4D）”模型）

——何時留人？留什么人？如何留人？確實留不住，怎么辦？

方法：留人，到底要留住的是什么？

——做企業(yè)，贏在組織；做人力，勝在體系。

 

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