鷹眼識人之結構化面試技巧

鷹眼識人之結構化面試技巧
【課程背景】
許多企業(yè)在選人的時候沒有標準、沒有規(guī)范、沒有流程，導致錄用的人才與面試時表現(xiàn)的水平大相徑庭，延誤了企業(yè)的用人需求，非結構化面試已經(jīng)不適應時代的需求，如何練就火眼金睛，識別企業(yè)需要的人才，是各企業(yè)經(jīng)理必須掌握的技能。
【課程目標】：
1、幫助學員了解招聘識人的基本原理與方法，掌握結構化面試的特點、流程、方法，樹立結構化的選人識人理念；
2、幫助學員掌握結構化面試系統(tǒng)設計的方法與技巧，懂得人才選拔標準的建立，掌握權變的結構化面試方法與技巧；
3、幫助學員掌握面試中察言觀色及有效聆聽的方法， 能夠通過細節(jié)迅速判斷人才素質概貌，找到面試提問的切入點，提高面試的精準度與效率；
4、幫助學員掌握結構化面試精準提問及各種面試問題的應用技巧，能迅速識別人才素質真相，作出正確的錄用判斷；
5、幫助學員掌握面試控場的技巧，懂得偽人才的識別方法，
【課程形式】采用講授、小組討論，案例分析、角色扮演、體驗式訓練，互動式教學
【課程對象】各部門主管、經(jīng)理及HR管理人員公司及骨干員工
【課程時長】 1天（6小時）
【課程形式】 公開課/內訓
【課程大綱】
前言
一、招聘識人什么方法最有效？
二、為什么要采用結構化面試？
【案例分析】中國古代識人經(jīng)典方法
【小組討論】有百分百看人不走眼的方法嗎？如何提升選人識人的效度？
第一單元 結構化面試方法的基礎
一、 結構化面試概述
目的：結構化面試不僅是一種面試選人的形式，更是科學招聘的一種思路和理念。從全面素質的維度可以減少識人的偏差，從系統(tǒng)組織的角度可以提升招聘識人的效度。
1、 結構化面試的性質與特點
2、 結構化面試素質標準的建立
3、 結構化面試的基本流程與方法
【實用工具】冰山素質模型、金字塔素質模型
【小組討論】面試通過率為什么這么低？如何招聘有缺陷的人才？誰更適合做銷售？
【案例分析】為什么看起來素質差不多的兩位客服結果卻完全不一樣？某公司面試評估表的設計
【實戰(zhàn)演練】銷售經(jīng)理的核心能力素質梳理
二、結構化面試系統(tǒng)的設計
目的：結構是基礎框架，決定了面試的方向。呈現(xiàn)是關鍵，決定面試能否有效切入、問題能否切準關鍵素質。面試官須掌握系統(tǒng)設計的方法，提升結構化面試組織與評估的有效性與準確性。
1、 結構化的面試官隊伍選拔
2、 結構化的面試組織形式
3、 結構重構的面試問題設計
4、結構化的面試考察手段設計
【案例分析】令人生畏的面試官、阿里的校園招聘組織、
【小組討論】如何實現(xiàn)讓素質可視化的提問？面試官不懂專業(yè)如何迅速問出人才的專業(yè)素質？李總監(jiān)重點在考察什么？
【實戰(zhàn)演練】中高級人才初次電話溝通的話術設計
第二單元 結構化面試實戰(zhàn)技巧應用
一、“望”——如何識別面試中的非語言信息
目的：細節(jié)觀察，掌握求職者的心理活動，找準面試的切入點，提高面試效率；**面試者微表情與肢體語言的邏輯，識別求職者的謊言，提高面試的效率。
面試觀察與面試場景設計
要怎么看簡歷上的篇幅呢
要怎么看簡歷上的文字表達
要怎么看簡歷上的基本條件呢
要怎么看簡歷上的工作穩(wěn)定性呢
要怎么看簡歷上的離職原因呢
要怎么看簡歷上的工作經(jīng)驗呢？
要怎么待遇要求與崗位匹配
簡歷篩選的相關要素
優(yōu)秀簡歷的主要特征分析
簡歷中容易出現(xiàn)的“危險”坑
非語言信息的解碼技巧
如何通過察言觀色識別應聘者的謊言
怎么去看面相
怎么去看簡歷
怎么去看服裝
怎么去看字體
怎么去看外表
怎么去看肢體語言
【視頻分析】細節(jié)觀察、誰在撒謊
【小組討論】某熱播劇中面試場景設計的優(yōu)缺點
二、“聞”——如何聽出人才潛在素質？
目的：聆聽迅速判斷求職者的素質概貌，找到持續(xù)追問的切入點，識別求職者的謊言，探詢人才素質的真相。
1、面試中聆聽的要點
2、面試官有效聆聽的技巧
3、面試官聆聽中常見誤區(qū)的避免
4、透過求職者的過往經(jīng)驗識別匹配度
【視頻分析】有效聆聽的技巧
【實用工具】謊言識別的三大方法
【情景演練】關鍵詞記憶
三、“問”——如何讓提問切中要害？
目的：組合式提問技巧，切中人才關鍵素質，識清人才素質真相，讓人才素質可視化。
1、封閉式問題與開放式問題的應用技巧
2、引入式提問的要點及應用
3、行為式問題的要點及應用
4、假設式問題的要點及應用
5、動機式問題的要點及應用
6、如何才能問出應聘者是否適合公司
7、知己：梳理我們是一家是什么樣的公司
8、知彼：梳理出求職者喜歡什么樣的公司
9、怎么問出應聘者是否喜歡該工作
10、怎么問出應聘者的工作動機呢
11、去評估求職都有的工作能力呢
12、怎么去靈活運用結構面試法
13、怎么去靈活運用行為面試法
14、怎么去靈活動用情景面試法
15、怎么去靈活運用壓力面試法
【案例分析】如何問出候選人的個性特征、培養(yǎng)潛質、責任心、奉獻精神、求職動機、適應能力？
【實用工具】STAR與AWOR追問技巧等等
【實戰(zhàn)演練】五分鐘綜合面試提問
四、“切”——如何有效掌控面試過程？
目的：面試實際情況瞬息萬變，優(yōu)秀的面試官必須善于引導和控場，在任何情況下都能主導整個面試過程，對人才能有清晰的了解。
1、如何切中要害識別偽人才
2、面試各階段的控場要點
【案例分析】壓迫式提問與誘導式提問的方法
【實用工具】面試時間控制的四大方法
【實戰(zhàn)演練】如何做好面試控場？
五、“斷”——如何正確作出面試結論
目的：正確作出面試結論，做到人崗匹配，掌握談判技巧，用全面談心取代片面談薪，搞定高級人才；做好背調，把好人才錄用的**后一關，降低企業(yè)用人風險。
1、如何進行綜合面試評估
2、如何進行薪資談判
3、如何進行背景調查
【小組討論】如何搞定與高級人才的薪酬談判？
【實用工具】薪酬談判五步曲
第三單元 面談的收尾與評估
1. 何時收尾與如何收尾
2. 評估的一般性原則
3. 面試信息的整合
4. 面試評估表格的設計
5. 怎樣進行有效的評估
6. 錄用的確定
7.虛假信息的類型分類
8.如何做背景調查
9.做背景調查都問些什么？
10.做背景調查的工作流程
11.做背景調查的路徑分享
12.個別瑕疵的背調的處理
---完----，本課綱僅供參考，講師會根據(jù)企業(yè)具體需求與現(xiàn)場實際情況做出臨時調整！

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