《量化薪酬“6+1” 》


版權(quán)課程：量化薪酬“6+1”
馮 濤
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【課前思考】
課前請(qǐng)思考以下問題，課后再思考這些問題，看看答案是不是一樣的？
1、能力、資歷、閱歷等各方面條件都一樣的新員工和老員工，誰的工資應(yīng)該高一些
？你們公司的情況又是什么樣的？如何解決？
2、國企、央企的工資總額是固定的，如何在這種條件下通過薪酬激勵(lì)員工？
3、做崗位價(jià)值評(píng)估時(shí)，每個(gè)人都想給自己的崗位打高分，這種情況會(huì)不會(huì)影響結(jié)果
，如何處理？
4、人力資源經(jīng)理兼職行政部經(jīng)理崗位，應(yīng)該如何給工資？
5、如何計(jì)算公司崗位的薪酬分位？
6、公司的薪酬應(yīng)該分幾級(jí)？
7、固定薪酬和浮動(dòng)薪酬的比例多少合適？
8、銷售人員的薪酬如何設(shè)計(jì)？提成是按收入、利潤還是數(shù)量更合理？
9、一家企業(yè)應(yīng)不應(yīng)該發(fā)年終獎(jiǎng)？如果發(fā)年終獎(jiǎng)，依據(jù)是什么？每人拿到的獎(jiǎng)金大約
相當(dāng)于多少個(gè)月月薪？
10、崗位調(diào)整后，員工的薪酬該怎么定？
11、漲工資的標(biāo)準(zhǔn)是什么？普漲的效果都知道不好，為什么還要用普漲的方式？
12、給員工漲工資，一次應(yīng)該漲多少？同樣是漲30%？怎樣漲，效果更好？
【培訓(xùn)金句】
1、“新老員工薪酬錯(cuò)位”弊遠(yuǎn)大于利
2、高崗位兼職低崗位應(yīng)該支付高崗位薪酬
3、普漲是最差的漲薪方式，沒有之一
4、小步快跑是比較有效的漲薪方式
5、人均效率低也是工資低的原因之一
6、城市之間的差異應(yīng)該取決于城市差異系數(shù)
7、工資構(gòu)成越簡(jiǎn)單越好
8、制度設(shè)計(jì)應(yīng)該結(jié)果簡(jiǎn)單化，分析復(fù)雜化
【培訓(xùn)前言】
薪酬是企業(yè)員工最為關(guān)注的核心問題，薪酬體系是否完善對(duì)人才的選、用、育、留，
乃至整體業(yè)績(jī)都有直接影響。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制逐步規(guī)范，也對(duì)企業(yè)薪酬體系的完善提出了
更高的要求。
國內(nèi)很多企業(yè)缺乏科學(xué)的薪酬體系設(shè)計(jì)，對(duì)內(nèi)沒有公平性，對(duì)外沒有競(jìng)爭(zhēng)力，成為規(guī)
范人力資源管理的瓶頸。因此，建立一套規(guī)范、公平、競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)的薪酬體系，是國內(nèi)企
業(yè)迫切需要解決的難題。
本課程是馮濤老師結(jié)合多家咨詢服務(wù)的企業(yè)客戶案例創(chuàng)作的版權(quán)課程，全程實(shí)戰(zhàn)演練
，真實(shí)重現(xiàn)咨詢過程。
【培訓(xùn)收益】
1、全面了解現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)的常用方法
2、掌握現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)的思路與操作流程
3、掌握崗位價(jià)值評(píng)估的相關(guān)知識(shí)，科學(xué)進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估
4、現(xiàn)場(chǎng)實(shí)操模擬，掌握現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)的技能
5、現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行職位評(píng)估練習(xí)，并提供崗位價(jià)值評(píng)估工具一至兩套
6、現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行薪酬曲線的模擬（電腦實(shí)操）
【培訓(xùn)對(duì)象】
董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、薪酬經(jīng)理、薪酬管理專
員、績(jī)效管理專員等
【培訓(xùn)時(shí)長】 1-2天
【課程大綱】
一、薪酬內(nèi)外部診斷
（一）、內(nèi)部診斷
1、薪酬的設(shè)計(jì)原則
2、企業(yè)薪酬存在的主要問題
3、薪酬設(shè)計(jì)前的準(zhǔn)備工作有哪些
案例：薪酬調(diào)研問卷，你看不見的矛盾
案例：某公司薪酬現(xiàn)狀的分析，問題的背后藏著更多問題
案例：成功的薪酬都是相似的，不成功的薪酬各有各的問題
案例：如何撤掉11個(gè)副經(jīng)理和8個(gè)主管
4、崗位分析
（二）、外部診斷
1、確定薪酬市場(chǎng)調(diào)查范圍
2、選擇調(diào)查方式
3、薪酬調(diào)查報(bào)告的主要內(nèi)容
練習(xí)：薪酬各種分位現(xiàn)場(chǎng)計(jì)算
4、薪酬調(diào)查報(bào)告演示
二、制定薪酬策略
1、制定薪酬策略需要考慮的要素
2、薪酬水平的市場(chǎng)定位策略
3、一家企業(yè)應(yīng)該如何定位自己的薪酬水平
4、不同類型企業(yè)有哪些薪酬傾向策略
5、企業(yè)發(fā)展不同階段的薪酬策略
6、國企和私企的薪酬策略
三、崗位價(jià)值評(píng)估
1、如何選擇適合自己企業(yè)的崗位價(jià)值評(píng)估工具
2、崗位價(jià)值評(píng)估小組的兩類人選
練習(xí)：崗位價(jià)值評(píng)估的深度實(shí)操（美世國際職位評(píng)估體系）
4、崗位價(jià)值評(píng)估數(shù)據(jù)處理
5、崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用
6、崗位價(jià)值評(píng)估過程中的注意事項(xiàng)
案例：三家公司崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果
四、薪酬分級(jí)定薪（寬帶薪酬設(shè)計(jì)）
1、確定職級(jí)的兩種方法
2、確定薪級(jí)的中位值
3、確定各薪級(jí)的上下限額
4、劃分薪級(jí)的四種方法
5、薪級(jí)差異多少合適
6、確定級(jí)差與重疊率
7、形成職等薪級(jí)表
8、跨區(qū)域分子公司、辦事處薪酬設(shè)計(jì)
9、薪酬級(jí)別的注意事項(xiàng)
案例：三家公司的薪酬體系表
五、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
1、薪酬結(jié)構(gòu)的四種分類方式
2、銷售人員的薪酬結(jié)構(gòu)實(shí)例
3、固定收入和浮動(dòng)收入比例多少合適
4、年終獎(jiǎng)給多少合適
5、業(yè)務(wù)人員的提成比例如何計(jì)算
6、銷售經(jīng)理應(yīng)不應(yīng)該有個(gè)人提成
7、工資條的構(gòu)成
8、全面薪酬
案例：三家公司的薪酬結(jié)構(gòu)
六、設(shè)計(jì)薪酬制度
1、確定晉升降級(jí)范圍及標(biāo)準(zhǔn)
2、薪酬調(diào)整權(quán)限
3、獎(jiǎng)金發(fā)放依據(jù)與原則
4、獎(jiǎng)金二次分配如何設(shè)計(jì)
5、如何發(fā)獎(jiǎng)金最有效
6、員工薪酬調(diào)整的注意事項(xiàng)
案例：三家公司工資薪酬制度
七、員工薪酬入級(jí)（6+1）
1、員工薪酬入級(jí)的原則
2、高于薪酬體系員工入級(jí)的三種處理方法
3、低于薪酬體系員工入級(jí)的處理方法
4、如何給員工漲工資才能達(dá)到最大效果
5、薪酬制度如何頒布
6、薪酬制度如何執(zhí)行
案例：三家公司在員工薪酬入級(jí)過程中遇到的困難
案例：某企業(yè)員工降薪6萬如何操作
案例：工資總額下降的情況下如何更好的給員工調(diào)整工資
【課程呈現(xiàn)】
30%理論+40%案例+20%練習(xí)+10%總結(jié)

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