《勞動關系與風險管理》課綱

勞動關系與風險管理
（2天）

課程背景
你知道
——招聘廣告、入職登記表的設計技巧與風險防范是什么
——試用期、見習期、實習期、合同期、服務期的區(qū)別與應用是什么
——何謂不能二次約定試用期的5種情形
——何謂防止出現(xiàn)試用期違法解除的三條基本措施
——關于試用期的12個認識誤區(qū)是什么
——可解除勞動合同的14種情形是什么
——企業(yè)規(guī)章制度的制定與執(zhí)行中的11個實操要點是什么
——什么是合同期滿，但培訓服務期尚未結(jié)束的處理及3條具體應對措施
——什么是6種特殊情形的合同解除風險及其管控
——什么是勞動關系的解除或終止中的9個認識誤區(qū)
——加班工資成本控制實操要點有哪些
——特殊用工中的風險管理有哪些
——集體勞動合同的潛在影響及其風險管理有哪些
——勞務派遣新規(guī)及其風險管理是什么
以上問題，將由國內(nèi)著名勞動法/勞動關系管理實戰(zhàn)專家、著名勞動爭議預防與應對
專家、員工心理健康管理專家、企業(yè)EAP設計/咨詢專家畢春秋老師帶您各個擊破，為企
業(yè)提供切實可行的實操解決方案，以防控企業(yè)面臨的各種勞動法律法規(guī)風險

課程收益
1，帶領學員對勞動關系的每個環(huán)節(jié)進行一次完整的風險梳理
2，幫助學員逐一解答每個風險節(jié)點的關鍵或核心問題
3，通過學習，使學員能夠掌握必備的勞動合同法律法規(guī)知識及風險防控技巧，具體包括

3.1，企業(yè)常見用工風險的規(guī)避策略
3.2，勞動用工中的疑難法律問題
3.3，掌握加班工資成本控制及企業(yè)應對策略
3.4，典型勞資糾紛的預防和應對策略
4，通過實戰(zhàn)性與實用性相結(jié)合的案例分析，提高學員的勞動合同綜合管理水平

課程對象：HR從業(yè)者/專員/主管/經(jīng)理；企業(yè)中/高層管理人員；企業(yè)法務人員等

課程特色：課堂講授+案例分析+小組討論+互動演練，突出實戰(zhàn)性與實用性

課程大綱
第一編 招聘入職與勞動合同訂立中的風險管理
1. 招聘廣告、入職登記表的設計技巧與風險防范
2．勞動者提交虛假資料的法律應對
3．何時訂立書面勞動合同為最佳
4．合同文本、工作地點的法律風險防范
5．未簽訂書面勞動合同的法律后果及其規(guī)避要點
6. 如何規(guī)避雙倍工資
7. 員工拒簽勞動合同如何處理
8．中高級人員入職前缺乏背景調(diào)查的風險
9. 特殊員工競業(yè)限制協(xié)議的簽訂與應用
10. 入職體檢的風險防范
11. 離職證明的風險防范
12. 試用期、見習期、實習期、合同期、服務期的區(qū)別與應用

第二編 試用期中的風險管理
1. 不能二次約定試用期的5種情形
2．違法約定試用期/延長試用期的法律風險（2N）及更為嚴重的后果
3．合同僅約定試用期的風險
4．非全日制用工中約定試用期的法律風險
5. “應當向勞動者說明理由”的潛臺詞
6. 防止出現(xiàn)試用期違法解除的三條基本措施
7．試用期精細管理的意義
8. 常見認識誤區(qū)
8.1. “試用期間用人單位可以無條件解除勞動合同”
8.2. 員工辭職需經(jīng)單位批準
8.3. 員工提出辭職，須提前一個月通知用人單位
8.4. 員工提出辭職，用人單位無需支付經(jīng)濟補償金
8.5.
員工違約，單位可以通過扣留檔案、留置工資/獎金或不辦理離職手續(xù)等來制裁員工
8.6. 勞動合同期滿=勞動關系自動終止
8.7. 為了減少加班費支出，與員工協(xié)商確定加班費的金額
8.8. 給員工出資培訓，在勞動合同中約定服務期和違約金以及試用期
8.9. 用“高薪”替代社會保險
8.10. 競業(yè)限制補償金隨工資一起發(fā)放
8.11. 離職員工無權(quán)領取年終獎
8.12. 經(jīng)濟補償金的計算以基本工資為基數(shù)

第三編 無固定期限勞動合同中的風險管理
1. “可以訂立無固定期限勞動合同”的法律內(nèi)涵
2.
如果勞動者在第二次固定期限勞動合同到期時，仍未提出續(xù)訂勞動合同的，可不續(xù)訂
3．應訂立無固定期限勞動合同而未訂立的法律風險
4．合理規(guī)避無固定期限勞動合同的五條措施
5. 可解除勞動合同的十四種情形
6. 應對無固定期限合同的管理機制
6.1. 企業(yè)端正思想認識
6.2. 建立工齡預警機制
6.3. 員工簽署放棄聲明
6.4. 管理轉(zhuǎn)到績效考核

第四編 企業(yè)規(guī)章制度的制定與執(zhí)行中的風險管理
1．工會或職工代表大會的法定參與權(quán)
2．證據(jù)材料的法律意義
3．公示或告知的必要性
4．告知的最佳方式
5．送達的法律意義
6．以集團公司名義制定的規(guī)章制度的適用性問題
7. 實操要點
7.1. 成立職工代表大會，或健全工會組織
7.2. 依法制定規(guī)章制度，確保合法有效
7.3. 依法召開職工代表大會或透過工會通過規(guī)章制度
7.4. 向勞動行政部門報送備案
7.5.
清理現(xiàn)有規(guī)章制度，及時修改、重建與《勞動合同法》不一致的內(nèi)容，完善法定程序
7.6. 規(guī)章制度的公示/告知/送達方法
7.7. 制定環(huán)節(jié)的風險管控
7.8. “不勝任”界定環(huán)節(jié)的風險管控
7.9. “營私舞弊”界定環(huán)節(jié)的風險管控
7.10. “嚴重失職”界定環(huán)節(jié)的風險管控
7.11. “違紀違規(guī)”界定環(huán)節(jié)的風險管控
8. 勞動者的“欺詐”情形及其應對技巧
9．被依法追究刑事責任的認定
10．單方解除勞動合同不事先將理由通知工會的風險
11. 證據(jù)的真實性、合法性、有效性
12. 道與術(shù)：應訴的成功或許只是應訴技巧的成功，并不一定代表公平與正義

第五編 培訓服務期、保密協(xié)議、競業(yè)限制及違約金中的風險管理
1．合同期滿，但培訓服務期尚未結(jié)束的處理及3條具體應對措施
2．用人單位不得要求勞動者支付關于服務期約定的違約金的情形
3．用人單位試用期不能要求勞動者支付違約金的情形
4．服務期與正常工資調(diào)整
5．保密、競業(yè)限制、競業(yè)禁止的區(qū)別與聯(lián)系
6．保密與競業(yè)限制的訂立、補償與范圍
7．違約金約定的原則
8．競業(yè)限制的年限
9．競業(yè)限制的補償標準
10．競業(yè)限制的具體操作技巧

第六編 勞動關系的解除或終止中的風險管理
1．用人單位通過單位變更/合并/分立等方式免除自己責任、排除勞動者權(quán)利的法律風險

2．任何形式的勞動合同（包括無固定期限合同），只要雙方協(xié)商一致，均可進行解除
3．勞動者的預告解除
4．勞動者的立即解除
5．代通知金的法律風險
6．裁員的法律風險及其管控
7．六種特殊情形的合同解除風險及其管控
8．終止勞動合同需支付經(jīng)濟補償金的三種情形；達到法定退休年齡，雙方勞動關系終止
，繼續(xù)存續(xù)的勞務關系問題
9．未書面通知勞動者勞動合同順延的風險
10. 出具/不出具“解除或終止證明”的法律風險
11. 常見認識誤區(qū)
11.1. 員工違紀即解除合同
11.2. 績效考核末位即淘汰
11.3. 員工失職，給公司造成損失即作解除合同處理
11.4. 公司提前一個月通知并賠償工齡補償金即可解除合同
11.5. 以員工不能勝任工作為由直接解除合同
11.6. 員工患病或負傷，醫(yī)療期滿不能從事原工作，直接解除其勞動合同
11.7. 隨意以情勢變更為由與員工解除勞動合同
11.8. 以女員工違反計劃生育政策為由解除勞動合同
11.9. 協(xié)商解除勞動合同無需書面協(xié)議

第七編 勞動報酬中的風險管理
1．對法院支付令的應對
2．加班的法律風險及其管控
2.1．加班申請策略
2.2．月薪制人員加班策略
2.3．延時加班及其處罰
3．有可能直接適用于仲裁、訴訟階段的第八十五條
4. 加班工資成本控制實操要點
4.1. 追溯期限與仲裁時效
4.2. 計算基數(shù)及支付比率
4.3. 加班補休的操作技巧
4.4. 綜合計算工時與不定時工作制如何計算加班工資
4.5. 勞動者能否拒絕加班安排？其自行加班的，用人單位是否需支付加班工資
4.6. 女職工在“三八”照常工作的，用人單位是否需支付加班工資
4.7.
用人單位安排勞動者每周工作6天，每周工作時間未超過40小時，勞動者在周六上班是否
屬于休息日加班，是否須支付加班工資
4.8. 可否約定月薪中已包含加班工資
4.9. 實行計件工資制度的加班工資如何支付

第八編 特殊用工中的風險管理
1．特殊用工中訂立書面協(xié)議或合同的技巧
2．暑假/寒假工、實習生與非全日制用工的區(qū)別
3. 如何返聘退休人員

第九編 集體勞動合同的潛在影響及其風險管理
1．立法脈絡
2．立法初衷
3．《廣東省企業(yè)集體合同條例》的施行
4．集體合同與勞動合同的聯(lián)系與區(qū)別
5．潛在影響及其風險管控

第十編 勞務派遣新規(guī)及其風險管理
1．勞務派遣公司注冊資本的提高
2．勞動報酬、社會保險費、管理費應分別約定，不可籠統(tǒng)打包
3．同工同酬的進一步明確
4．臨時性、輔助性、替代性崗位的進一步明確
5．用工單位的連帶責任及其處罰力度
6．發(fā)包組織對個人承包經(jīng)營者資質(zhì)、實力的評估與勞動用工風險

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