一、 成人學習的特點1. 成人學習的特點2. 成人學習常用的教學法二、 培訓師的素質要求1. 培訓師的素質2. 培訓師的技巧要求3. 培訓師的外在形象三、 培訓需求分析1. 培訓需求分析的任務2. 戰(zhàn)略層次需求分析3. 組織層次需求分析4. 職位層次需求分析5. 個人層次需求分析6. 需求信息的來源7. 案例討論：如何挖掘培訓需求？四、 如何準備培訓內容1. 確定培訓的目標與對象2. 課程設計的流程3. 講義（PPT）制作4. 培訓方法的選擇五、 掌握專業(yè)培訓技巧1. 好的開場白及練習2. 語言和身體姿態(tài)的控制3. 調動學員與場面控制技巧4. 掌控學員5. 激發(fā)學習欲望6. 應對困難局面7.

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一、 人力資源管理與培訓開發(fā)1. 培訓與開發(fā)2. 人力資源管理中各項職能與培訓開發(fā)的關系二、 培訓需求分析1. 公司發(fā)展需求分析2. 職位需求分析3. 員工需求分析4. 績效評價5. 素質測評6. 自我發(fā)展需求7. 案例討論：如何挖掘培訓需求？三、 培訓體系設計1. 成人學習的特點2. 不同層級、不同系列人員的培訓分級3. 課程體系4. 方法與工具體系5. 培訓師體系（內、外）6. 制度體系四、 培訓實施1. 培訓計劃的設計2. 實施培訓與過程控制五、 培訓效果評估1. 培訓評估的概念、作用與原則2. 培訓效果評估模型3. 培訓效果評估的方法4. 關于培訓效果評估的思考5. 案例討論：哪兒出了

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一、 績效考核的目的與作用1. 績效考核的目的2. 績效管理在人力資源管理中的意義二、 績效考核與目標設定1. 如何設定績效目標2. 員工績效考核與公司、部門的績效考核三、 績效考核的基本步驟1. 考核的組織程序2. 考核的基本步驟3. 考核組織過程中的重點與難點四、 績效考核的原則、內容、工具與方法1. 考核的原則2. 考核的內容3. 考核工具與方法4. 單頭評價5. 各種測評五、 績效反饋與面談1. 績效反饋與面談的目的2. 績效面談可能遇到的問題和反饋3. 績效反饋與面談的準備4. 績效反饋與面談的要點5. 影響面談結果的主要原因分析六、 績效輔導與績效改進1. 工作輔導與如何激勵2.

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i. 應屆畢業(yè)生招聘分析1. 應屆畢業(yè)生的特質2. 求職動機與大學生流失率3. 討論：目前應屆畢業(yè)生的特點？ii. 選人看什么1. 職位分析2. 團隊分析3. 企業(yè)文化分析4. 從應屆畢業(yè)生的特點到招聘需求的確定5. 討論：這個職位需要什么樣的大學生？iii. 好的計劃是成功的一半——招聘計劃制定1. 學校與專業(yè)？——招聘策略選擇2. 這樣的人找得到嗎？——外部供給情況分析3. 到哪里去找那么好的人？——招聘渠道分析4. 招聘時間、地點與費用5. 招聘活動的參與者6. 其它招聘準備工作7. 校園招聘的常見問題與對策iv. 提高面試效率——做好面試前的甄選1. 什么樣的選聘方法有效？2. 成功招

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一、 引言1 選人的難點2 企業(yè)招聘：我們要的是什么？二、 選人看什么1 職位分析a. 職位分析的內容b. 職位分析的基本思路c. 職位分析的方法2 團隊分析3 企業(yè)環(huán)境與文化分析三、 好的計劃是成功的一半——招聘計劃制定1 要空降兵還是自己人？——招聘策略選擇2 這樣的人找的到嗎？——外部供給情況分析3 招聘渠道分析4 招聘時間、地點與費用5 校園招聘的常見問題與對策四、 提高面試效率——做好面試前的甄選1 什么樣的選聘方法有效？2 成功招聘關——快速、高效的簡歷篩選3 提高招聘篩選效率的重要手段——筆試4 標準化和系統(tǒng)化的保證——測評五、 常用的面試方法介紹1 結構化面試a. 結構化面試b

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一、 管理是什么？1. 管理是什么？2. 領導者和管理者的區(qū)別是什么？3. 管理可以學習嗎？管理能力是天生的嗎二、 有效管理的原則1. 注重成果2. 把握整體3. 專注要點4. 長處管理5. 相互信任6. 正面思維7. 有效溝通三、 有效管理需要的技能1. 管理自我：1) 角色認知2) 時間管理3) 有效溝通2. 管理他人：1) 目標管理2) 績效管理3) 有效激勵4) 授權5) 教練6) 團隊建設...

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